Twitter als Instrument des Personalmarketings

Alexander Wolf

In den letzten Jahren nimmt das Personalmarketing immer mehr an Bedeutung  zu. Grund für die zunehmende Wichtigkeit des Personalmarketings sind die internen Herausforderungen, die einen großen Kraftaufwand für das Personalmanagement darstellen. Die Herausforderungen beziehen sich auf die rekrutierungsspezifischen Aufgaben. Diese Aufgaben sind beeinflussbar und können individuell von den Unternehmen gelöst werden. Zur den wichtigsten Herausforderungen gehört das Employer Branding, die Mitarbeiterbindung, der Arbeitgeber-Image und das Alignment (vgl. CHRIS, 2011, 18 ff). Neben den internen Herausforderungen nehmen zusätzlich die externen Trends  Einfluss auf die Personalbeschaffung. Diese externen Wandlungen können im Gegensatz zu den internen Herausforderungen nicht direkt von den Unternehmen beeinflusst werden. Die Unternehmen sehen sich gezwungen,  die eigene Personalbeschaffung an den neuen Trends bestmöglich anzupassen. Die externen Trends, die von den Unternehmen als wichtig bis sehr wichtig eingestuft haben, sind in erster Linie der demografische Wandel gefolgt vom Fachkräftemangel, Umstellung auf Bachelor und Master und der Einfluss von Social Media (vgl. CHRIS, 2011, 18 ff).

Ausgehend von den externen Trends und den internen Herausforderungen stellen sich die Personaler  die Frage, mit welcher Möglichkeit lassen sich die Trends und die Herausforderungen  am besten bewältigen? Besonders der Fachkräftemangel stellt die Unternehmen in Deutschland vor großer Herausforderung (vgl. CHRIS, 2011, 21). Die  Top-1000 Unternehmen geben an, dass sie Schwierigkeiten bei der Besetzung der offenen Stellen für das Jahr 2011 erwarten. Diese Schwierigkeit erwarten die Unternehmen bei 36,4 % der offenen Vakanzen. Im selben Jahr werden  4,3 % der offenen Stellen aufgrund des Fachkräftemangels nicht besetzt (vgl. CHRIS, 2011, 22).

Der andere externe Trend, der in der Vergangenheit für Furore im Personalmarketing gesorgt hat, ist der Begriff Social Media (vgl. CHRIS, 2011, 25). Social Media bietet unterschiedliche  Möglichkeiten an, Personalbeschaffung effektiv zu betreiben. Die Anwendungen ermöglichen  mediale Inhalte individuell zu erstellen, und schnell zu verbreiten. Zusätzlich bietet das Social Media die Möglichkeit auf die veröffentlichte Inhalte Bezug zu nehmen (vgl. CHRIS, 2011, 25). Diese Aspekte sind den Top-1000 Unternehmen in Deutschland nicht entgangen. Die Unternehmen haben erkannt, dass die enorme Verbreitung von Informationen  in den sozialen Netzwerken, Wikis und Blogs  zu Personalbeschaffung genutzt werden kann. Unternehmen öffnen sich somit neue Möglichkeiten geeignete Kandidaten zu finden, in Kontakt mit ihnen zu träten und zu rekrutieren (vgl. CHRIS, 2011, 26 ff).

Das Social Media bietet unterschiedliche Kanäle. Diese Kanäle ermöglichen die Suche nach geeigneten Kandidaten bzw. erleichtern die Suche. Ein Kanal, der zu  Personalbeschaffung  genutzt werden kann, ist der Mikroblog Twitter. Grund für die Nutzung des Kanals, sind die stetigen steigende Nutzerzahlen in Deutschland (vgl. Web Evangelisten, 2010, in: http://bit.ly/9V0BSk ). Dadurch sprechen immer mehr Unternehmen den Begriff  Twitter in den Personalabteilungen an (vgl. personalmarketing2null, 2010, in: http://bit.ly/dU6eR2).

Twitter ermöglicht den Nutzern ein eigenes  Account anzulegen und zu gestalten. Der Informationsaustausch erfolgt durch Kurznachrichten mit bis zu 140 Zeichen, die in Echtzeit versandt werden. Die Kurznachrichten werden bei Twitter als „Tweets“ bezeichnet. Die einzelnen „Tweets“  werden in eine abwärts chronologische Liste sortiert dargestellt (vgl. Hettler, 2010, 45 ff). Diese Kurznachrichten können zu Personalbeschaffung eingesetzt werden. Im Mikroblog  können Stellenanzeigen geschaltet als auch Image-Werbung betrieben werden. Zudem kann eine aktive Suche nach Kandidaten und aktive Informationssuche über bereits ausgewählten Kandidaten vorgenommen werden (vgl. CHRIS, 2011, 27).

Die Schaltung von Stellenanzeigen wird als passive Rekrutierung bezeichnet. Unternehmen veröffentlichen ihre offenen Stellen in Form von Kurznachrichten. Die Kurznachrichten bzw. „Tweets“ werden auf den Kariere-Accounts der Unternehmen veröffentlicht  (vgl. Audi AG, 2011, in: http://bit.ly/e3HKiO ). Im Gegenzug erwarten die Unternehmen von den Kandidaten eine Antwort in Form einer Bewerbung (vgl. CHRIS, 2011, 27). Laut der Studie „Recruitingtrends 2011“ nutzen 7,5 % der Top-1000 Großunternehmen in Deutschland Twitter, um Stellenanzeigen zu schalten (vgl. CHRIS, 2011, 29).

Eine andere Möglichkeit Personalmarketing erfolgreich bei Twitter zu betreiben bietet die aktive  Suche (vgl. CHRIS, 2011, 27). Die Unternehmen haben die Möglichkeit über die Anwendung „Following“, die „Tweets“ der Ausbildungsorganisationen zu analysieren (vgl. Audi AG, 2011, in: http://bit.ly/jl741i ). Von den Top-1000 Großunternehmen in Deutschland, nutzen lediglich 0,8 % Unternehmen die Möglichkeit (vgl. CHRIS, 2011, 30).

Für die erfolgreiche Personalbeschaffung lässt sich  auch das Anwendungsszenario Image-Werbung im Rahmen der Employer Branding bei Twitter einsetzen (vgl. CHRIS, 2011, 27). Die Unternehmen haben die Möglichkeit Kampanien über die Kurznachrichten bzw. Tweets zu veröffentlichen, um  das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darzustellen (vgl. Audi AG, 2011, in: http://bit.ly/e3HKiO). Von den Top-1000 größten Unternehmen in Deutschland, nutzen 9,2 % Twitter zu Image-Werbung (vgl. CHRIS, 2011, 30).

Die Personalabteilungen in deutschen Unternehmen haben zudem die Möglichkeit während des Rekrutierungsprozesses  zusätzliche Informationen über die Kandidaten, die sich schon beworben haben, aktiv zu suchen. Die Nutzer von Twitter haben die Möglichkeit beim  Anlegen eines Accounts ein persönliches Profil anzulegen. Beim Erstellen des Profils kann ein Foto und unter dem Menüpunkt „Setting“ ein „One Line Bio“ erstellt werden. Das „One Line Bio“ kann eine Beschreibung der Person mit maximal 160 Zeichen enthalten (vgl. Hettler, 2010, 46 ff). Die Studie „Recruiting Trends 2011“ zeigt, dass  Twitter für die erweiterte Suche nach zusätzlichen Informationen nicht genutzt wird (vgl. CHRIS, 2011, 31).

Schließlich ist die Frage nach der  Zufriedenheit von Unternehmen mit Twitter im Bezug auf die Effektivität und Effizienz zu beantworten.   24,6 % der Unternehmen geben an, dass sie  mit der Effektivität, d.h. mit dem Angebot der qualifizierten Kandidaten bei Twitter zufrieden sind (vgl. CHRIS, 2011, 36). Durchschnittlich bewerten die Unternehmen die Effizienz des Kanals. Der Begriff  bezieht sich auf das Kosten-Nutzen-Verhältnis (vgl. CHRIS, 2011, 36).

Quellenverzeichnis

CHRIS, (2011), Center of Human Resources Information System, Recruiting Trends 2011, Bamberg & Frankfurt am Main 

Hettler, U. (2010), Social Media Marketing – Marketing mit Blogs, Sozialen Netzwerken und weiteren Anwendungen des Web 2.0, München 

o. V., Web Evangelisten, (2010), Twitter Nutzerzahlen übersteigen 200 000 in Deutschland, Österreich und der Schweiz, in: http://webevangelisten.de/twitter-nutzerzahlen-ubersteigen-200-000-deutschland/   Stand: 02.04.2011 

o. V., Personalmarketing2null, (2010), Social Media für Recruiting wirklich nutzlos? in: http://personalmarketing2null.wordpress.com/2010/07/29/social-media-fuer-recruiting-wirklich-nutzlos/   Stand: 02.04.2011

o. V., Audi AG, (2011), Audi_Karriere, in:  http://twitter.com/#!/Audi_Karriere Stand: 02.04.2011

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Über Prof. Dr. Heike Simmet

Prof. Dr. Heike Simmet Professorin für Betriebswirtschaft Speaker und Beraterin
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